Сколько стоит нанять человека: два способа рассчитать расходы

Александра Наумова, директор подразделений Kelly Services рассказывает, как рассчитать стоимость подбора персонала: где можно урезать бюджет, а куда стоит вложить больше, чтобы выиграть в борьбе за таланты.

Каждый собственник хочет знать, насколько эффективно расходуется средства компании. Интерес к этому показателю проявляют руководители всех уровней. А стоимость подбора персонала - одна из важных статей расходов. Понимание, сколько стоит тот или иной источник привлечения кандидатов, помогает регулировать эффективность, выбирая наиболее оптимальный канал для этого.

HR-аналитика включает в себя довольно много параметров, но затраты на подбор персонала – пожалуй, самый важный из всех. Есть компании крупные, есть средние, а есть совсем небольшие, где функции подбора персонала как таковой нет. В небольших компаниях подбор осуществляют сами нанимающие менеджеры – через знакомства, либо купив минимальный пакет на одном из джоб-бордов. В этих компаниях затраты на подбор действительно стремятся к нулю, но даже они имеют свою стоимость.

Из чего же складывается стоимость подбора персонала и как ее посчитать?
Как рассчитать стоимость подбора
Для оценки стоимости затрат на персонал чаще всего используются два метода, их несложно освоить.
1. Оценка затрат на внутренний подбор. Из чего состоит?
1. Стоимость содержания отдела по подбору персонала. Это ФОТ* команды в год.
*ФОТ (фонд оплаты труда, включает заработную плату, бонусы, налоги).
2. Аренда рабочих мест для команды по подбору. В любом офисе, взятом в аренду, существует стоимость на одного сотрудника, которая может варьироваться в зависимости от количества работающего персонала. Так, если у нас первые полгода в офисе работало 200 человек, а во вторую половину года 100, так как прошло сокращение, то стоимость на каждого сотрудника во второй половине года будет выше.
3. Аллокации. Многие забывают, что есть затраты на все функции, обеспечивающие работу нашей службы: ИТ, административный блок и т.п.
4. Стоимость расходов на джоб-борды, рекламу, профессиональные социальные сети.
5. Использование кадровых агентств, фрилансеров (по факту).
6. И, наконец, блок о котором очень многие забывают: период адаптации нового сотрудника и время на его поиск. Предположим, что в среднем поиск занимает два месяца, а адаптация - до полугода, то к затратам, о которых мы упоминали выше, необходимо прибавить стоимость на подбор и адаптацию нового сотрудника.

Как посчитать? Возьмем, к примеру, отдел продаж. Каждый сотрудник должен продавать на определенную сумму в месяц, и выполнение плана возможно только при полном погружении и адаптации. К примеру, цель: 1 руб. в месяц. То есть восемь месяцев, потраченных на подбор и адаптацию нового сотрудника, составят 8 руб. упущенной выгоды.
Эти расчеты важны для того, чтобы более четко ставить сроки закрытия позиции, так как внутренний отдел по подбору персонала не всегда задумывается о такой экономике.
Что дальше? Складываем все цифры из пунктов 1-6, делим на количество нанятых сотрудников в год. Таким образом мы получаем сумму, в которую компании обходится поиск и подбор в среднем одного сотрудника. Но это пример детального, глубинного расчета.
2. Оценка расходов при выборе провайдера
Второй вариант расчета нужен, когда перед компанией встает вопрос: отдавать ли функцию подбора персонала на аутсорс или продолжать все делать самостоятельно, периодически привлекая кадровые агентства.
Важно понимать, что при таком подходе часть затрат сохранится. К примеру, при аутсорсинге процесса рекрутмента команда провайдера работает от имени заказчика и часто на его территории, чтобы была возможность на ежедневной основе взаимодействовать с нанимающими менеджерами (пункт 2 из предыдущего метода).
В этом примере мы берем для расчета:
ФОТ текущей команды по подбору;
затраты на использование кадровых агентств.
Полученную стоимость делим на количество наймов и получаем стоимость одного подбора, которую можно сравнивать с предложениями поставщика по тому или иному решению. При этом, получая коммерческое предложение от поставщика, не стоит забывать, что если цена за найм при аутсорсинге слишком низкая, например, один подбор для фармацевтической компании в среднем обойдется в 45-47 тыс. руб. (сумму легко узнать, взяв общий потенциальный счет за проект и поделив на количество наймов), то важно понять причину такой низкой стоимости.

Чтобы избежать разочарований, достаточно запросить детальные расчеты и убедится, что компания-поставщик действительно заложила:

• выделенную квалифицированную команду;

• менеджера проекта;

• бонусы команде;

• затраты на обучение;

• доступы к необходимым под конкретный проект системам и платформам;

• аллокации (они и тут есть);

• прибыль, которая не может быть менее 30%, как в любой крупной компании и у уважающего себя продукта.

Закономерный вопрос: если цена устраивает, а в расчеты я вникать не хочется, чем это грозит? Прежде всего тем, что в предложении поставщика может быть один дизайн решения, а в реальности - другой, так как поставщику может быть невыгодно обеспечить то, что он сам пообещал в ходе переговоров.
Сравнивая стоимость подбора персонала силами штатных специалистов-рекрутеров и внешних провайдеров, необходимо разобраться, какие работы по подбору персонала возможно выполнять своими силами, а какие стоит полностью или частично поручить сторонним специалистам.

По нашему опыту, содержать штатного рекрутера выгодно при потребности в ежемесячном подборе до 8 человек. Если вы нуждаетесь в большем объеме найма, то иногда выгоднее обратиться в кадровое агентство, чем искать кандидатов самостоятельно. Если же потребности превышают 100 человек в год или вы планируете запуск проектов или открытие новых локаций, то аутсорсинг процесса рекрутмента может сэкономить существенную часть расходов на подбор персонала.
Независимо от потребностей компании, стоимость закрытия вакансии поможет определить текущий бюджет и поможет общаться с руководством понятным для всех языком – языком чисел.

Источник РБК