Обзорно-аналитическая статья Ирины Кондратовой "Рынок труда 2009: итоги и перспективы" - часть 2

Ключевое слово любого производства последние 20 лет – гибкость. Что позволяет быстро реагировать на спрос: запускать новые продукты, останавливать производство и продажу не пользующихся спросом продуктов, увеличивать и уменьшать объемы и пр.? За счет чего обеспечивается такая гибкость с точки зрения персонала?

За счет найма временного персонала или передачи части функций на аутсорсинг. Обратимся к статистике использования временного персонала в мире (Рис. 3).

Рисунок 3.

Источник: Kelly Services

Россия на последнем месте, наша доля ниже 0,1% от общей численности экономически активного населения. Вместе с тем практика показывает, что безработица уменьшается прямо пропорционально росту временной занятости. Вам кажется это парадоксальным – ничуть. Это происходит в первую очередь за счет легализации части серого найма.

Возьмем текущий пример, летом и осенью рынок труда оживился, спрос стал больше, большинство компаний при этом уже провели сокращения. Ключевой вопрос сегодня как долго будет продолжаться подъем? Как обеспечивать качество при сокращенных объемах численности? Учитывая сложность увольнений, компании выбирают тактику осторожности и не нанимают людей. Следовательно, теряют все стороны, производитель, потребитель в качестве или количестве продукта, а главное рынок труда. Ведь лучше работать на временном контракте, иметь доход, и продолжать искать постоянную работу, нежели остаться вообще без дохода.

***

На любом производстве, практически в любой сфере продаж, существует своя сезонность. Это означает, что во время производственных пиков необходимо большее количество сотрудников. Но что делать с ними в момент спада? Кажется риторический вопрос, но 90% российских компаний имеют постоянную среднесписочную численность исходя из потребностей пикового сезона.

Западные компании исходят из парадигмы минимально необходимой численности штата, а пиковые сезоны перекрывают за счет работы с поставщиками и использования временного персонала. Да, переменные расходы в пики растут, но в среднесрочной и долгосрочной перспективах это окупает себя, особенно с учетом цикличности экономики и жизни продукта. Конечно же, никто не отдает на аутсорсинг или не нанимает на временный контракт работников на ключевые функции. Чаще всего это работники с минимальным опытом или сотрудники с часто встречающейся квалификацией и стандартными функциями, не зависящими от специфики деятельности компании.

Например, операторы линий, водители автопогрузчиков, секретари на телефоне и даже бухгалтеры в период отпусков или подготовки документов к аудиту.

Сезонность есть практически во всех отраслях и в производстве продуктов питания (мороженное, пиво, кондитерские изделия и т.д.) и товаров народного потребления (стиральные машины, холодильники – лето-осень после ремонтов и т.д.).

В некоторых компаниях не так явно выражена сезонность, но есть периоды простоя, заложенные технологическим процессом, как, например, продолжительный ремонт оборудования или переналадка линий.

Рисунок 4. Тренд использования временного персонала в сезоны пиковой нагрузки

Рекомендация 2: проанализируйте, есть ли в вашей компании сезонные пики и как формируется штатное расписание. Исходя из пиковой загрузки или средней без учета пиков.

Что происходит, если штатное расписание соответствует пиковой загрузке? Это означает, что в непиковые сезоны у вас избыточная численность и избыточные затраты на персонал. Как следствие, показатель выработки на единицу сотрудника в целом по году оказывается ниже, в сравнении с моделью численности исходя из среднемесячной загрузки. Данный показатель, как известно, является одним из ключевых факторов стоимости компании.

Рекомендация 3:выявили отсутствие сезонных пиков? Не стоит расслабляться! Проанализируйте следующие факторы:

• количество часов простоев по разным причинам (ремонт линий, подрядчики задержали поставку, затоваренность складов и т.д.);
• количество часов переработок;
• количество оплаченных праздничных дней;
• количество оплаченных отпусков всех видов;
• динамику произведенной продукции на одного сотрудника
• текучесть персонала;
• численность персонала, работающего с отклонениями от графика;
• объем выплат при увольнениях;
• динамику затрат на персонал в себестоимости продукции.

Анализ вышеперечисленных факторов поможет вам выявить зоны оптимизации численности на персонал, а самое главное рассчитать оптимальную постоянную численность.

В своей практике, при проведении этого анализа, я сталкивалась с невозможными на первый взгляд ситуациями, когда количество переработок и количество простоев в одном периоде могло совпадать. Как правило, подобным казусам не всегда находится серьезное объяснение.

 

Автор: Ирина Кондратова, Коммерческий директор международного агентства по подбору персонала Kelly Services