Аутплейсмент – новая корпоративная мантра в условиях нестабильности
С тех пор как 40 лет назад аутплейсмент превратился в устоявшуюся бизнес-практику, эта индустрия претерпела множество изменений. Зародившись в США в 1945 году в качестве добровольной помощи в трудоустройстве возвращающимся с войны солдатам, услуга постепенно распространилась во все страны мира. На сегодняшний день емкость рынка услуг по предоставлению аутплейсмента составляет не менее 3 млрд долларов в год, а сама услуга является стандартной практикой управления любой компании.
Финансовый кризис, охвативший весь мир, привел к тому, что миллионы людей в разных странах потеряли свою работу. Когда люди покидают работодателя, они чаще всего очень расстроены. Иногда уволенные сотрудники бывают так расстроены, что даже вынашивают планы мести, а некоторые пытаются воплотить их с оружием в руках и это происходит не только в США.
По оценкам специалистов-психологов, увольнение является более ощутимым ударом для человека, чем развод, и, в отличие от последнего, негативный след в памяти от увольнения не стирается на протяжении всей жизни.
Не удивительно, что люди, переживающие увольнение, перекладывают свои переживания на свою семью и друзей. И совсем не редкость, когда уволенные распространяют негативную информацию о той компании, которая их сократила.
Причем здесь аутплейсмент?
Каждой компании, так или иначе, приходится увольнять людей. Это одна из неприятных, но неизбежных функций бизнеса. Услуга по предоставлению аутплейсмента готовит этих людей выйти на рынок труда без «негативного багажа», готовыми к новым возможностям и максимально быстрому трудоустройству.
В США, в Канаде, в ряде европейских и азиатских стран аутплейсмент стал привычной практикой, распространенной составляющей пакета, предоставляемого работодателем своим сотрудникам при увольнении. Для компаний-лидеров аутплейсмент – это норма, часть их социальной политики.
Для таких компаний основной вопрос не в том, как позволить себе аутплейсмент в кризис, а в том, что моральный долг бизнеса – заботиться о тех, кто вложил свои силы, знания и здоровье в развитие компании в прошлом и с кем компания вынуждена расставаться сейчас, в сложные времена.
В тяжелый для компании момент кто для нее более важен: текущие работники, уходящие работники, клиенты или средства массовой информации? Все является значимым, так как все эти люди имеют свое влияние на то, что произойдет с компанией в будущем.
Например, если не заботиться о сотрудниках, покидающих компанию, то оставшиеся сотрудники будут обеспокоены своим собственным положением и будут бояться за свою судьбу, думая, что подобное может произойти и с ними. А если не думать о СМИ, уже завтра ваше фото может быть проассоциировано с очередным Пикалево.
Часто уволенные сотрудники становятся источником потока негативных новостей об уволившей их компании, нанося существенный урон ее имиджу. Они рассказывают об ужасных рабочих условиях, плохой атмосфере, плохих руководителях, слабом обучении и так далее.
В программах аутплейсмента работников учат не фокусироваться на негативных моментах, в них вселяют надежду и даже больше – их учат заново открыть себя, свои возможности, учат применять свои способности, чтобы стать более профессиональными и мотивированными сотрудниками для следующего работодателя.
«У каждого бывают случаи, когда уволили знакомого или даже близкого друга. Бывает, что этот человек, желая переложить ответственность за собственное увольнение на других, начинает докучать всем подряд просьбами о трудоустройстве или даже материальной помощи. На программах аутплейсмента людям помогают сконцентрироваться на собственных возможностях».
Помимо помощи увольняемым сотрудникам, в программах аутплейсмента предусмотрено обучение и для самих компаний. Правильное поведение в этот сложный для всех период является, пожалуй, самым значимым элементом процесса. Сообщая сотруднику о том, что он сегодня потеряет свою работу, очень важно сознавать, какая за этим может последовать реакция: многие будут сердиться, кто-то будет раздосадован и расстроен, а кто-то наоборот этому событию будет рад – все реагируют по-разному.
Именно поэтому человек, сообщающий сотруднику новость об увольнении, должен быть специально этому обучен. Очень важно провести работу с руководителями, которые отвечают за проведение увольнения – это менеджеры по персоналу и линейные руководители – они, как правило, знают о намечающихся сокращениях заранее и это для них также является причиной сильнейшего стресса, многие теряют сон, многие воспринимают этот процесс как глубоко личный. Программы аутплейсмента предполагают проведение отдельных бесед и инструктажей с непосредственными исполнителями этого нелегкого процесса: как проводить беседы об увольнении, как оставаться человечным в этом процессе и вместе с этим сохранять спокойствие и душевное равновесие.
Во время диалога между сотрудником и работодателем руководитель несет основную ответственность за качество коммуникации и обязан сделать все для того, чтобы и в дальнейшем уволенный сотрудник поддерживал позитивные отношения с компанией, имея возможность получить от нее рекомендации и улучшить свои шансы на дальнейшее трудоустройство.
Автор: Уильям Айерс, Вице-президент и основатель Ayers Group/CPI
Ayers Group/CPI (www.ayers.com) более 30 лет предоставляет услуги по консалтингу в области управления карьерой и организационной эффективности по всему миру. С 2006 года Ayers Group входит в состав международного агентства по подбору персонала Kelly Services.
Уильям Айерс (William L. Ayers, Jr.) – признанный эксперт мирового рынка труда, автор большинства инноваций в трудовом консалтинге, член Международной Ассоциации Профессионалов в области развития карьеры, лауреат премии Ellis Island – наиболее престижной награды за вклад в развитие сферы услуг.